Tests psychométriques: leurs secrets en 3 étapes

Les tests psychométriques sont entourés d’un grand mystère. Pour certains, il s’agit d’outils difficiles d’accès, pour d’autres ils sont indispensables. Plusieurs candidats sont inquiets à la simple idée d’y être soumis, craignant que ceux-ci dévoilent des secrets bien gardés de leur personnalité. Et pourtant! Ces tests sont en réalité de simples questionnaires, conçus et validés scientifiquement pour mesurer des facettes d’un individu. Rien de très sorcier là-dedans!

Pour aller chercher le maximum des tests psychométriques, il est intéressant d’en savoir davantage sur leur conception et leur utilisation. Nous vous invitons donc dans les lignes qui suivent à démystifier les tests en 3 étapes, de leur développement à leur utilisation dans les milieux de travail.

1. Développement
2. Administration
3. Interprétation et Utilisation

Développement

Pour concevoir un outil psychométrique, l’équipe de développement doit posséder deux éléments importants: une expertise de contenu et une expertise en psychométrie.
Tout d’abord, les experts vont proposer des questions ciblées pour mesurer ce qu’ils souhaitent mesurer. Par exemple, pour élaborer un test sur la gestion du stress au travail, une série de questions portant sur diverses situations de stress seront rédigées, avec des choix de réponses permettant de situer le candidat sur ses réactions habituelles. C’est ce qu’on appelle les items du test psychométrique.
Cette première version du questionnaire sera soumise à un échantillon de personnes volontaires pour la phase de validation. À partir des réponses obtenues, des analyses statistiques sont effectuées pour s’assurer que le test répond aux critères de validité, c’est-à-dire qu’il mesure bien ce qu’il doit mesurer. On le comparera alors à d’autres outils similaires ou à d’autres éléments observables pour vérifier le degré de correspondance des résultats. Les analyses permettent également d’éliminer les questions qui ont moins de valeur ajoutée ou qui pourraient comporter un biais culturel. Une autre phase de développement peut inclure une nouvelle passation du questionnaire aux mêmes répondants pour en établir la stabilité des résultats dans le temps, ce qui fait référence à la fidélité de l’outil.

Administration

Une fois que le test psychométrique est validé de manière satisfaisante, on peut le rendre disponible sur diverses plateformes pour que des gens puissent le compléter. Dans le cas d’un test de personnalité, le candidat peut prendre le temps qui lui convient, dans la mesure où ses réponses doivent être plus spontanées que trop longuement réfléchies.
Lorsque le test fait appel à des connaissances, des aptitudes ou du raisonnement logique, il est fort probable qu’il soit chronométré. Cela permet de comparer les résultats des candidats de manière plus objective. À cet égard, il est important de s’assurer que les candidats bénéficient de conditions optimales et équivalentes lorsqu’ils complètent leurs tests, et ce, même lors d’une administration en ligne à distance. C’est pourquoi nous vous recommandons de leur rappeler d’éteindre leur téléphone et de choisir un endroit calme et un moment où ils ne seront pas dérangés pendant la passation des tests.
Advenant des circonstances particulières au cours de la séance (p.ex. alarme de feu, séisme, urgence personnelle) les candidats ont avantage à vous en faire part pour que vous puissiez en tenir compte à l’étape de l’interprétation. Il n’est pas recommandé de proposer la reprise d’un test chronométré puisque l’effet d’habituation peut avantager le candidat. Si nécessaire, le choix d’un autre outil mesurant des éléments semblables est une avenue à considérer.

Interprétation et Utilisation

Les tests psychométriques doivent être interprétés par des professionnels habiletés en ce sens (soit membres de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec ou de l’Ordre des psychologues du Québec).
En effet, ces professionnels peuvent faire une lecture des données en effectuant des liens et nuances qui s’imposent pour bien cerner le profil d’un individu. Aussi, ils doivent tenir compte de la façon dont les résultats sont présentés (soit des percentiles ou des résultats standardisés) et à partir d’une comparaison avec quel type de population. Chacune de ces variables influence grandement l’information que l’on peut retirer sur le positionnement du candidat. De plus, il est important de retenir que les tests psychométriques ne doivent pas être considérés comme le seul élément décisionnel pour l’évaluation d’une candidature, mais plutôt être intégrés dans un processus incluant d’autres sources d’information, comme une entrevue, une prise de références, etc.
Enfin, sachez que les résultats des tests ont une durée de vie d’environ 2 ans, après quoi ils pourraient ne plus représenter aussi fidèlement le profil du candidat.

Comme vous pouvez le constater, plusieurs éléments doivent être pris en considération pour une utilisation judicieuse des tests psychométriques. Heureusement, Interpreto est là pour vous simplifier la vie! Les tests qui s’y trouvent génèrent des rapports facilitant l’interprétation des données puisqu’ils sont présentés de manière accessible aux non-initiés. Vous pouvez donc bénéficier d’une information précieuse en peu de temps et à peu de frais, particulièrement pour vos processus de sélection de nouveaux employés, permettant ainsi à votre organisation d’éviter de couteuses erreurs de recrutement. Alors, inutile de s’en passer!

Guylaine Deschênes, Experte de contenu et conseillère à la clientèle

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